Égalité professionnelle en entreprise : labels, obligations et sanctions à connaître en 2026

C'est la mesure la plus connue, mise en place par la loi Avenir Professionnel de 2018. Toute entreprise, association ou syndicat d'au moins 50 salariés doit calculer et publier chaque année un score sur 100 points, construit à partir de plusieurs indicateurs :

• l'écart de rémunération entre femmes et hommes, par tranche d'âge et catégorie de poste équivalente,
• l'écart de taux d'augmentations individuelles hors promotion,
• le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations,
• l'écart de taux de promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés).

Obligations concrètes :

• Publication sur le site internet de l'entreprise, de façon visible, avant le 1er mars de chaque année (au titre de l'année précédente).
• Communication au Comité Social et Économique (CSE) et transmission à l'inspection du travail.
• Score minimal attendu : 75/100. En dessous, l'entreprise doit mettre en place des mesures correctives.
• En l'absence totale de publication, la pénalité peut atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.

Pour les entreprises d'au moins 1 000 salariés depuis trois exercices consécutifs, une obligation supplémentaire s'ajoute : publier les écarts de représentation femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et les instances de direction.

Ce qui change bientôt : une directive européenne sur la transparence salariale doit faire évoluer ce dispositif à l'horizon 2027, avec des règles de déclaration renforcées. Les entreprises ont intérêt à anticiper plutôt qu'à découvrir le sujet au dernier moment.

Depuis 1987, toute entreprise privée ou publique d'au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de son effectif total. Sont comptabilisés tous les types de contrats (CDI, CDD, intérim, stage), à temps plein comme à temps partiel.

Comment une entreprise peut remplir cette obligation :

• Embauche directe de travailleurs en situation de handicap.
• Accueil de stagiaires en situation de handicap.
• Sous-traitance auprès d'ESAT ou d'entreprises adaptées.
• Signature d'un accord agréé (d'entreprise, de groupe ou de branche) prévoyant un plan d'actions en faveur de l'emploi des personnes handicapées, valable 3 ans renouvelable une fois.

Si le quota de 6 % n'est pas atteint, l'entreprise verse une contribution financière à l'Agefiph. Certaines dépenses (sous-traitance avec le secteur adapté notamment) restent déductibles de cette contribution.

Contrairement à l'Index et à l'OETH, le Label Diversité n'est pas obligatoire. Délivré par AFNOR Certification, il atteste qu'une organisation a mis en place une démarche structurée de prévention des discriminations (à l'embauche, dans l'évolution de carrière, au quotidien) sur l'ensemble des critères prévus par la loi — pas seulement le genre : origine, âge, handicap, orientation sexuelle, religion, etc.

Comment ça fonctionne :

• L'entreprise dépose un dossier soumis à un audit et une évaluation par AFNOR Certification, selon un cahier des charges adapté au type d'employeur (privé, public, petite ou grande structure).
• Le label est ouvert à toutes les tailles d'entreprise — les grands groupes ne représentent qu'une partie des organismes labellisés, la majorité étant des entreprises intermédiaires, moyennes voire très petites.
• Les entreprises labellisées peuvent rejoindre un « Club des labellisés » animé par AFNOR pour partager les bonnes pratiques entre pairs.

Pour un candidat qui évalue un futur employeur, ou un recruteur qui veut se différencier, ce label a une vraie valeur signal : il ne se limite pas à une déclaration d'intention, il implique un audit externe vérifiable.

Toujours délivré par AFNOR, ce label est spécifiquement centré sur l'égalité femmes-hommes (recrutement, rémunération, évolution de carrière, articulation vie pro/vie perso). Il va plus loin que l'Index obligatoire, qui ne mesure qu'un score chiffré : le label évalue une démarche globale et continue. Les organismes peuvent obtenir le Label Diversité et le Label Égalité Professionnelle en parallèle.

Pour un recruteur ou une entreprise qui recrute :

• Vérifier son propre seuil d'effectif (50 salariés pour l'Index, 20 pour l'OETH) évite une mauvaise surprise en cas de contrôle — la publication de l'Index est vérifiée par l'inspection du travail.
• Afficher un score Index élevé, ou viser une labellisation AFNOR, devient un vrai argument d'attractivité dans un marché du recrutement tendu (c'est particulièrement vrai sur les métiers en pénurie comme l'IA, où les candidats ont le choix entre plusieurs offres).

Pour un candidat qui évalue une entreprise :

• Le score Index (obligatoirement public) est un indicateur rapide à vérifier avant un entretien — un score en dessous de 75 signale un point d'attention, pas nécessairement une entreprise à éviter, mais une question légitime à poser en entretien. Consultez notre guide entretien IA pour préparer ces échanges.
• La présence d'un Label Diversité ou Égalité Professionnelle indique une démarche vérifiée par un tiers indépendant, à distinguer d'une simple communication RH sans audit derrière.

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Sources officielles : ministère du Travail et des Solidarités, AFNOR Certification, Agefiph, France Compétences.